【劳动合同法的实施与企业成本的关系论】 被员工告到劳动局后果

来源:系统安装 发布时间:2019-01-07 04:08:46 点击:

  摘要2008年1月1日,《中华人民共和国劳动合同法》(此下简称《劳动合同法》)开始正式实施,所以给中国企业带来的也是两个新课题:一是在于如何在新法环境下加强劳动成本管理;二是人力资源的管理如何从单向到双向管理转变的不断完善。本文透过劳动合同法的价值来看此法对企业的关联。
  关键词劳动合同 企业成本 人力资源
  作者简介:吴伏平,福建平达律师事务所,研究方向:房地产法律制度、企业法律顾问、劳动法律制度等。
  中图分类号:D922.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2011)02-242-02
  
  人工成本管理《劳动合同法》内容包括其订立、履行、变更、解除、终止以及劳动合同监督检查、法律责任等诸多方面,并特别就集体合同、劳务派遣、非全日制用工等问题做了相应而全面的规定。即便是劳动合同管理只是企业人力资源工作的一个分支,但也会由于劳动合同订立、履行、变更、解除、终止与企业招聘、培训、绩效、薪酬管理等工作密不可分,这些都严重涉及企业成本问题,从而使《劳动合同法》发挥其最大效应。
  一、企业成本的体现
  《劳动合同法》的实施给大众的普遍感觉是:人工成本增加了。所谓企业成本主要集中表现在人力成本中,即指企业人工投入的成本反映,是企业使用劳动力的货币量化的一种特殊表现手法。任何一家企业,在其整个运营活动中因使用劳动力而支付的所有的费用,其中包含企业支付劳动人员的劳动报酬、员工福利、住房补贴、教育经费、社会保障、劳动保护费、还有一些诸如其他人工费用的开支等等。都是费用支出的重要组成部分,它对企业的经济效益及该企业在市场上的核心竞争力有很大的影响。另外一个层面上,企业的人工成本是直接反应该企业对其劳动者全部投入的一种员工经济利益所在,它的数额增加对于企业员工来讲会产生很大的积极性影响。特别是在当今市场经济条件深化改革的背景中更是关系到社会各方面的稳定因素,因此应遵循《劳动合同法》是企业成本管理中一个十分重要的问题。
  二、依法建立灵活的企业成本管理机制
  依法建立人工成本管理机制,也就是将企业人工成本投入与企业每时每刻的经济效益挂钩,实行利润、人力投入、成本和最终产值均可高可低的运行机制,进而形成企业雇佣劳动者可多可少、劳动者获取的劳动报酬可增加几率大的良性循环,这样既可以增强企业活力与市场适应力,又是企业遵循《劳动合同法》改革的重点和难点,也是企业生存和发展的需要。人工成本管理的加强,尤其是企业建立起管理机制方面绝非一朝一夕之事。在这项工作中思想观念的转变、经营门路的开拓、人员分流的组织、社会稳定的保持都是至关重要的前提条件,必须事先认真做好这些工作。要想使人工成本得到控制一味的降低员工劳动收入是不行的,重要的是要让人工成本发挥它本身的作用,比如它的激励作用。这样就能促进职工劳动积极性提高,其目的是更完善的发展生产力从而使员工的收入得到提高。所以,人工成本的管理和控制必须依照相关的国家法定和政策,保持它本身的灵活性,只有这样才能更好的发挥其经济杠杆的作用。
  人工成本的每一项支出都要用“投入产出”的观点来衡量,一是严格控制不合理的开支与无效的投入,以此来减少成本的费用问题来获取直接的经济效益;二是要全方面的考虑到企业各项支出的特点和该支出所产生的效应,仅仅为节约而片面压缩开支,并不是加强管理的最终极目的,如何调动各个阶段员工的工作积极性、对企业的认可程度,充分发挥员工的最大潜能,以此带来的间接经济效益显得更为重要。在日常工作中企业还应注意坚持公平性原则,做到分配数量与员工所付出的劳动贡献相当。与此同时,还应注重管理中竞争和风险机制的运用,要以企业总效益的控制为准则,逐步的建立、将各项相关人员的成本管理规章制度逐步完善起来。人工成本管理可谓是一项新的工作,它较强的政策性、覆盖面之广,于员工个人、于企业、社会都会造成较大的影响。
  因此,企业成本管理工作中这是一个独立的单元,却不能简单的与其他成本项目一起管理。由于人工成本管理属于企业微观管理范畴之一,不同的企业觉有不同特点和实际情况,虽然管理的原则及其目的是相同的,但在具体流程操作和掌握上会略有差异,这在法律上是允许的。
  三、《劳动合同法》与成本增量
  与《劳动法》相比,除在劳动合同带起终止因为“劳动者本人原因不再续签合同而要求用人单位支付补偿金”这一点之外,《劳动合同法》并没有提供劳动基准,只是提高了违法责任。《中国经济时报》曾在2008年初发表了中央党校校委研究室副主任周天勇的一篇文章:《2008:中国企业高成本时代真正来到》,其中对于企业成本上升的十大因素进行阐述,经概括整理后分别为:由于土地使用税和土地价格的提高导致用地成本上升、劳动要素的成本上升、资金要素的成本上升、原材料成本的上升、运输费用的上升等,这些属于企业经营的直接成本;还有一系列的间接成本也在逐步上涨,比如国家提高了企业排放费的征收标准、取消或者减少了出口退税、人民币的升值导致出口企业的利润大幅度减少、与政府或者各行业行政单位的各种规费罚款等,这些属于企业经营的间接成本;除了这些或直接、或间接的显性成本外,还有各种需要政府职能部门检查、许可、核准、审批等相关的隐性成本也在水涨船高。
  显性成本来自《劳动合同法》规定:劳动合同到期终止补偿。为了符合这一规定,越来越多的用人单位将克扣与拖欠的部分补足,主要体现于覆盖面较广的社会保险足额缴纳问题以及许多加班工资这两点上(劳动者不愿与签订劳动合同的用人单位,其主要利益驱动下来处理社会保障金和加班工资),这些应算许多企业增加的显性成本。一些特殊行业的相关劳动保护与劳动条件方面的达标程度也是一种显性成本。隐性成本增量则来自于企业为逃避被提高了的违法则人、提高被降低的功用灵活性而因此增加的成本,其中包括加强管理配备忍受及其他配套的投入方面。这里的投入是从事专门人员管理数量投入所具有的相关性。这些基本变量构建的模型比较容易评估出《劳动合同法》对成本的增量占营业收入的比例。这些变量在不同地区、不同产业、不同行业的不同用人单位会有较大差别。
  四、新劳动法的实施对企业成本造成的影响
  新《劳动合同法》自颁布以来于社会是一个进步,但是在企业用工成本提高先决条件之下这也成为了一个棘手的问题。例如福建省明达实业有限公司2008年共有职员14000名,截止到2007年职工流动率接近10%,假设该企业与职员解除劳动合同,企业支付经济补偿金,以1%的职工(三年工龄)来计算,企业的支出款项数额要增加856万元,以5%的员工(五年工龄)计算,企业需支付高达7000多万元的补偿金额。人民币升值、出口退税调整、原材料价格上涨等等一系列相关因素,都使企业利润在不同程度上下滑,随着《劳动合同法》的实施,用工成本逐渐提高,越来越多的企业已感到了压力,有少数企业负责人表示打算购买厂房扩大产业规模,但考虑到此状况带来的现状使得其举棋不定。
  (一)企业补偿支出的增加,企业压力增大
  第一,一般情况下,《劳动合同法》规定,劳动合同的解除与终止,企业需支付补偿费,这自然加重了企业补偿支出;第二,劳动法还扩大了无固定期限劳动合同的规定范围,如果企业方的经营状况出现变更就必须与员工解除劳动合同,并要增加相应数额的补偿金,增加了员工工资的支出。由于一些客观存在的历史问题,许多企业仍继续“老人新人区分对待”的分配原则执行;而《劳动合同法》强调的则是“一视同仁”,在此之后,企业或多或少的都会对收入相对较低的员工适当的补助,这样必然使支出相对应的增加,劳务支出也随之增加。
  (二)雇主双方利益矛盾可能凸显
  一般情况下劳动合同的签订应在雇主双方自愿的前提之下。不过劳动法的立法本意有着过分优化劳动者权益的倾向,法律的天平赂着劳动者倾斜,那么就自然使企业遭受了相对不公的待遇。其实对于相关具体法律条文的理解是因人而异的,怎样订定“无固定期限”劳动合同的操作手续也会存在“反向操作”,结果就会加重雇主和劳动者关系的紧张。
  (三)企业规章制度需更新和完善
  企业在合同签订方面的灰色空间由于受到劳动法实施的影响,从一定程度上缩小了回旋的余地,同时企业经营管理的侧重点也开始向劳动者是否违反了企业的相关制度等方面集中。因为劳动法中有相关规定:如果劳动者严重失职或者严重的违返了企业内部的相关规章制度,那么用人单位可以单方面解除劳动合同。这一点在以前没有受到企业足够的重视,但是随着企业的拓展的需要,及《劳动合同法》的实施,企业规章制度的内容订立程序也在不断的完善与更新,以求符合法律要求。如今,企业应透过新劳动法看出中国经济出现的新格局。《劳动合同法》是我国经济发展到现阶段的必然产物,它不仅体现了中国的人权及价值,更利于社会的进步和文明,同时它也将对企业的长远发展提供广阔的空间。
  五、新法给企业带来的机遇
  (一)新法激活了民营企业必须注重革新
  随着经济的快速增长,“中国制造”的商品已遍及全球,即将成为世界第三外贸大国。中国有一部分老企业仍然在靠着国家的支撑,享受着低劳动要素成本的待遇,其实这种行为只能算做一种在我国经济市场不规范的情况下实行的投机行为,要经过这样一个“特殊时期”才可以达到发达国家的水平。当前我国正是处在转型时期,经济发展的写一个台阶必然会出现两个特征:一个是规范化和法制化,另一个则是文明化和人性化。在这种环境下,企业要降低生产成本无法在依赖低劳动力,而是依靠技术的自主创新,以此建立良好的企业文形象,树立品牌意识,走品牌路线,创品牌效应,从多方面提高企业的核心竞争力,以求永续经营。
  (二)有利于企业文化的继承、提高和繁荣
  优秀的企业文化最终成形需要一个长期的过程,积淀,创新、传承、实践和发展企业文化最主要的主体是员工。一个企的老员工,他们在工作经验、技能、敬业精神方面,都是新员工无法比拟的!当然他们也是推动企业文化传承、发展、繁荣的核心力量,因此老员工是企业最忠诚、最珍贵的、具有可开发价值的宝贵资源。优秀的企业家总是可以让更多的人追随己后,并且与追随着共同进步、共同提高。企业文化凝聚力就体现于此,新员工进入企业需要适应环境,对认同企业文化的认同则需要一个较长过程,这个时候老员工的作用不可忽视,他们帮助新员工更快的融入企业环境,更深入的了解企业文化,如果员工的流动率过大,企业将很难形成核心的企业文化,因为缺少认同者和传承者,企业也将缺乏凝聚力。一盘散沙的团队何来的战斗力。那样企业将不攻而破。
  (三)新法将带动企业的永续经营
  现代企业管理中,越来越强调人力资源的重要性,尽管劳动法给企业带来了“增加远期生产成本”影响,但企业也要看到人力资源在企业生产中的重要作用,可以说人力资源是企业经营中最具创造性的资源,并且具有不可取代性。与其它成本最本质的区别就在于,人力资源成本不是一次消费资源,它不仅仅只体现在可以满足企业的生产需要,还为企业战略目标的实施以及企业的持续发展奠定了一定基础,成为了实现储备的未来动力。劳动法还要求企业要给员工交纳相关的社保、医保等,这种举动会让员工产生一定的归属感,更愿意与企业形成一个利益共同体。《劳动合同法》是一部新法,与以往的法条相比有许多创新点,在实践中可能还需要大众的一个适应过程。但由于大多数民营企业本身繁荣问题,比如说:未形成规模、较弱的市场竞争力以及资本结构等问题,因此企业要根据自身的实际情况,具体情况具体对待,对于劳动法带来的各种正面或者铡面的影响做具体的分析,从而使企业既依法经营,又能长期稳定发展。
  《劳动合同法》实施以后,我国劳动法制环境体现的更为严格,对于我国企业成本管理水平的提升是一个良好的契机。知识经济时代下企业的发展模式需要成功转型,要以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式逐渐演变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本的竞争发展模式。
  
  参考文献:
  [1]唐跃军.解雇成本 市场分割与《劳动合同法》――基于理论模型对《劳动合同法》争议的新解释.经济理论与经济管理.2009(7).
  [2]江辉.劳动合同法应引入中小企业豁免条款.现代商业.2009(14).
  [3]王志春.《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究.中国政法大学学报.2009(5).
  [4]武杰.不能以《劳动合同法》打折作为救市之举.金融博览.2009(2).
  [5]余洪峰.我国劳动合同违约金制度研究.西南政法大学学报.2009(2).
  [6]赵彩瑞.新法生效前后的震动与阵痛.中国大学生就业.2008(7).
  [7]游莉萍.新劳动合同法对用人单位的影响.科技广场.2009(2).
  [8]李志强.浅论《劳动合同法》的立法价值.法制与社会.2009(11).

推荐访问:合同法 成本 劳动 实施
上一篇:论特定关系人受贿 利用影响力受罪罪
下一篇:最后一页

Copyright @ 2013 - 2018 易啊教育网_免费学习教育网_自学.励志.成长! All Rights Reserved

易啊教育网_免费学习教育网_自学.励志.成长! 版权所有 湘ICP备11019447号-75