如何培养现代企业的价值观【试论现代企业管理人才的开发与培养】

来源:论文 发布时间:2019-05-15 04:10:15 点击:

  【内容简介】现代企业管理人才是企业发展的人本基础,是企业的核心资源,高起点、全方位、多层次搞好人才开发,从德才、实绩、等方面大胆培养企业优秀管理人才。   【关键词】现代企业 管理人才德才兼备开发培养
  中图分类号:C93 文章标识码:A文章编号:
  事业成效的关键就是能不能发现人才,能不能用人才。人才问题在国企改制后的今天,管理人才的开发与培养显得尤为重要。我们必须把它作为一个系统工程来抓落实。
  一、高起点、全方位、多层次搞好人才开发
  人才开发,也即人才资源的充分利用,开发有挖掘事物潜在能量的含义。现代企业管理人才的开发,就是以现代企业需要的管理型人才为对象,通过培训、重用、引进、交流等不同管理形式,促进人才能力的充分发挥而推动企业发展的过程。在实践中,无论是人才的培训、重用、引进或交流,都必须把握好高起点、全方位、多层次三个方面,这样才能使现代企业管理人才的开发,适应企业发展的需要。
  1、高起点。所谓高起点就是着眼跨企业长远规划的要求。因为转换经营机制以后的企业经济,具有创业经济、能人经济、开放经济和科技经济的多元特性。这就要求企业管理人才必须严格地围绕市场需求来开展各种经济活动,包括制定发展规划以及实现目标的步骤、策略,保证企业在市场经济的大潮中立于不败之地。因此,他们不同于一般知识型、技术型人才,作为现代企业的管理人才,他们至少应具备以下突出的优点:
  (1)必须具有良好的政治素质和知识水平,以坚决地贯彻执行党的路线、方针、政策,并具有一定的外向型经济、国际金融、外贸知识,懂得有关经济改革政策和法律、法规;
  (2)必须具有审时度势的战略眼光和超前意识,思维敏捷,开拓创业,善于把握全局,集思广益,实施正确决策:
  (3)必须具有鲜明的个性特征,坚定而不固执,果敢而不鲁莽,面对风云变幻的市场,始终坚持冷静思考,并稳妥地朝着选定的目标去努力:
  现代企业管理人才开发,如果没有这样一个制高点,而是东拼西凑“拉壮丁”,即便有人才,也不可能真正肩负起社会主义市场经济条件下企业振兴的使命。
  2、全方位。所谓全方位,就是把开发人才的视野延伸到全社会,东西南北中,无论是干部、技术人员,还是国家正式职工、合同工、或者农民,不管是在党政机关、国有企业工作,还是在集体、外资、个体企业工作,不管资历深浅,是男是女,是本地的还是外地的,都应纳入视野。市场经济本身就是开放型经济,市场经济的管理人才开发也应当是全方位的,并且还要强化竞争意识和培训机制,体现公开、平等竞争的原则。
  3、多层次。这是指管理人才开发的系统性。现代企业是集体创造的结晶,现代管理同样是群体效应的发挥。就一个企业管理系统来讲,管理人才应当是个有层次的系统结构,有宏观决策上的领导,有目标实施的组织者,还有班组生产第一线的管理者,他们从总体上都是现代企业的管理人才,但他们分别是一个有效系统的不同层面。因此,我们谈企业管理人才的开发不能不注意这个层次,也就是说人才开发不能笼统概论,更具体说,就是不能一个标准选到底。
  二、重德才,论实绩,看发展,大胆培养企业优秀管理人才
  人才培养是一个对人才苗子按照一定的目的,要求长期教育和训练,使之成长的过程。其关键在于建立动态的培养机制,应从以下几个方面去把握它的内在标准。
  1、重德才。企业管理人才,肩负企业经济运转的全部组织工作。它不同于一般职员的单纯劳动,特别需要把企业全局利益、整体利益乃至社会公益的实现为已任。因此,作为企业人才的培养,首先必须把德、才标准摆在首位。德才标准,在不同的历史时期有着不同的内涵。在建立社会主义市场经济体制的新时期,“德”就是政治上跟党中央保持高度一致,组织观念强,作风上勤勤恳恳,踏实肯干,生活上艰苦朴素,清正廉洁。当前尤其要把廉洁当作考核管理人才“德”的一项重要内容。培养选拔现代企业管理人才,要做到重才而不唯“才”。我们说重才,就是要把那些真正懂经济、善管理,富有组织领导才干,具有驾驭全局工作能力的优秀管理人才选拔到各级领导岗位上来。
  2、论实绩。培养大批德才兼备、具有现代化管理经验的优秀企业管理人才,除把握其政治素质外,还要实事求是考察其实绩。实绩是现代企业管理人才素质在工作中的综合体现。论实绩,就要建立一种客观公正的评价机制,形成一种重打基础条件、比发展的导向。它要求对现代企业管理人才的培养选拔,不唯台阶重实践,不迷信经验重能力。从某种意义上讲,一个台阶就是一个实践的过程,经过一个台阶,人才就能在这段实践中增长才干,丰富经验。但不可把台阶僵死化、绝对化。要依据实际,创造一些适应新形势新任务的台阶,这样才能大胆破格提拔。实践告诉我们,只要思想解放了,框框破除了,现代企业的优秀管理人才就会出现在你面前。
  3、看发展。论资排辈、求全责备的观念和做法仍然是当前不利人才选拔、培养的较为普遍的现象。在这个问题上,我们提倡尊重经验,但不迷信,重在看发展潜力。论经验,作为人才苗子,难免不足。但经验是相对的,经验不够,只是比较而言。再说,经验是可以积累的,任何经验都是实践的产物。正因为青年人才缺少经验,才需要培养,需要及早压担子,让他们到实践中去摸索和积累。管理经验只有走上管理岗位后才能取得,而决不会在它之前。古人云:“人才以用而见其能否”。他尚未走上管理岗位,就说他不行,这是不符合马克思主义实践论的观点的。要正确看待经验。青年人才尚处于成长、发展时期,对他们不仅要看到已有的成绩和经验,更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。一切事物都是作为过程而存在的,都是不断发展变化的。对青年管理人才来讲也是这样,不仅要看他的昨天,更要看他的今天和明天。如果拿他的昨天来否定他的今天和明天,就会把人看死,这不利于人的积极性发挥。当然,如果拿他的昨天来肯定他的今天和明天,以为一好百好,也不利于他的进步。发展地看一个人,是我们选拔培养人才的基点,要特别善于从“丑小鸭”中发现未来的“白天鹅”。
  总之,人才作为一种资源,其开发、配置、培养使用,在客观上就必然要讲求效益。“早出人才,早出成果”,一定要真正把优秀的中青年管理人才选拔到现代企业领导岗位上来。一定要以“求贤若渴”的思想搞好管理人才开发与培养,尤其是以人才培养为着眼点的人才战略开发。这是企业最长远、最忠诚的利益所在。
  参考文献:《营造企业文化》主编:黄卫平海天出版社

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