论公共部门人力资源的开发和利用_公共部门人力资源管理

来源:电脑 发布时间:2019-05-15 03:57:49 点击:

  摘要:人力资源是所有资源中最宝贵的资源,一个国家和组织只有真正拥有了高质量的人力资源,才真正拥有了竞争的实力。随着社会生产的发展,现代科学技术对人力资源的质量提出了更高的要求。公共部门作为管理国家事务的机关,凭借其独特的魅力,汇聚了一大批人力资源。如何真正开发和利用好人力资源成为一个难题摆在公共部门的面前。本文总结改革开放以来,我国公共部门人力资源开发和利用取得的成绩,深刻分析了当前存在的问题和原因,并提出了建设性的意见和建议。
  关键词:公共部门,人力资源,开发,利用
  中图分类号:D035.2文献标识码: A 文章编号:
  当今时代人力资源已成为第一资源。公共部门人力资源又是人力资源中的一个特殊群落,承担着为整个国家提供公共产品、维持社会公共秩序的重要职能,公共部门人力资源就成为公共社会生产力发展的重要基础,是公共部门的一个关键性要素。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题和原因,并据此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。
  一、公共部门人力资源开发和利用现状
  改革开放30多年来,从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”,从“尊重知识、尊重人力”到科学人才观,从实施“科教兴国战略”到“人力强国战略”,从“党管干部”到“党管人才”……我们党爱才、识才、用才、聚才的一系列重要举措,使干部人事制度管理工作的思想观念和方式方法都发生了根本变化,推进了干部工作的科学化、民主化、制度化。2006年6月1日正式开始实施《公务员法》,标志着我国公共部门人力资源建设又步入了一个新的历史发展阶段。
  (一)公共部门人力资源管理相关制度已基本建立
  1993年8月14日,国务院颁布《国家公务员暂行条例》,标志着公务员制度在我国正式建立。随后陆续制定出台了20多个相配套的暂行规定、实施办法及政策规定,基本形成以《条例》为主体的法律法规体系。2005年4月,第十届全国人大常委会第十五次会议审计通过了《公务员法》,这是我国50多年来干部人事管理第一部总章程性质的法律,在干部人事工作历史上具有里程碑意义。其后,公务员考核、考试录用、奖励、处分、调任、职务与级别、非领导设置、职务任免与升降、培训、申诉等配套法规相继出台。这些法律法规,进一步健全了我国公务员管理的制度体系,为科学、民主、依法管理公务员队伍提供了重要依据。
  (二)公共部门人力资源管理机制的运行较为正常
  公开平等竞争择优的用人机制普遍建立。在“进口”处,坚持“凡进必考”,到2007年底全国共考试录用公务员近110万人1,为各级党政机关选拔了一大批年纪轻、学历高、素质好的优秀人力;在职务晋升上,破除和“论资排辈”,实行竞争上岗,一大批优秀公务员脱颖而出。激励保障机制普遍推行。实行考核制度,对公务员的“德、能、勤、绩、廉”进行全面评价。新陈代谢机制基本形成。退休、辞职、辞退、交流等制度的建立,有效破解了“能进不能出”的难题,实现了公务员的正常交替更新,增强了队伍的生机与活力。监督制约机制发挥有效作用。行为规范、纪律、处分、轮岗、回避等制度的实行,强化了对公务员的监督约束,规范了公务员的履职行为,促进了机关廉政建设。这些机制的建立和有效运行,为公共部门人力资源队伍建设提供了广阔的空间和持久的动力。
  (三)公共部门人力资源管理的整体素质普遍得到提高
  政府高度重视公共部门人力资源的培训,以促进新录用人员适应岗位为目的的初任培训、以新晋升人员适应新职位为目的的任职培训、以补充新知识与新技能为目的的更新知识培训和专门业务培训工作等正常开展,出国(境)培训、学历培训等不断加强,从而使公共部门人力资源队伍的知识结构发展了较大变化,从学历上看,大专以上人员占总数的比例由1992年的30%,上升到2007年的86%;从知识结构上看,公共部门人力资源的公共管理、公共政策、市场经济、现代科技、法律以及计算机等知识得到了补充;从能力结构上看,公共部门人力资源的依法行政、公共服务、调查研究、沟通协调、应对突发事件、学习创新等能力有了很大提升。
  二、公共部门人力资源开发和利用存在的问题和原因分析
  科学的政策和制度为政府拓宽选才视野、正确使用人才、调动公共部门人力资源的积极性起到很好的作用。但是,随着改革的进一步深入,公共部门人力资源开发的利用情况不容乐观,主要存在以下几个方面的不足:
  
  (一)仍停留在传统人事行政管理层面,对现代人力资源管理理论认识不足
  现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源的管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心,管理不应该站在对立角度来对人进行控制,而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理,激发他们的主动性和创造性,进而增强组织的能力。人力资源的管理理论注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,具有战略与决策意义的管理活动。我国长期以来并没有真正将公共部门公职人员当成人力资源来对待,更没有在管理体制上引入现代人力资源管理的理念和思路。
  (二)评估考核流于形式,难以体现实际工作能力
  目前,公共部门也非常重视对人力资源的评估考核,但是存在以下现象:一是大多数只重视年度考核,忽视平时考核;二是评估多以官方为主,多是上级行政机关对下级的评估;三是考核标准不明确,评估方法多为定性,德、能、勤、绩、廉,缺乏量化从而难以比较,并且对这五个方面的权重没有明确的规定,较少采取定量方法,导致评估结果不够科学,难以保证考核的客观性和公正性;四是考核过程中出现论资排辈评优秀的现象;五是忽略结果的应用。总之,公共部门考核评估过程具有封闭性、神秘性,缺乏监督,难以体现公职人员实际的工作能力。
  (三)人力资源培训计划缺乏系统性和连贯性
  公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训,多带有随意性,缺乏统筹考虑,存在的问题主要表现在:一是多从整体出发,培训流于形式,缺乏对个人的职业生涯规划和能力的开发,或使得公职人员学习动力不强;二是培训的方法也比较单一,主要采用课堂教授的方式,现代化的培训技术运用得比较少,不能满足公职人员多样化的需求;三是人力资源培训工作与实际需要存在差距,各级学校和行政学院承担了公职人员的培训功能,培训内容大多以思想品德和政策理论为核心,知识难度低,导致培训的积极性越来越低。四是培训方式比较落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进方法很少运用,培训效果大打折扣。
  (四)人力资源行政行为过于保守
  公共部门公职人员要受很多规章制度的限制,强调严格遵守规则,势必或多或少地变得墨守成规和强求一致,多半带有“官”的味道。因此,这就导致了在公共部门中工作的员工,其行为有一种保守趋向,倾向于明哲保身,不求有功,但求无过,好自为之的心态,因为选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大。这样长年累月根深蒂固地形成了“干多干少一个样,干与不干一个样”的大锅饭思想,极大地压抑了人力资源优势的发挥,更谈不上人力资源自身发展的主动性、积极性和创造性。

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