高职英语是什么水平 基于分类分层的高职教师有效激励研究

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  [摘要]高等职业教育以培养高端技能型专门人才为主要任务,而完成这个任务的实施主体是高职教师。但目前高职教师的激励机制存在一定问题,因此需要对其分类分层,需要坚持目标结合等原则,建立绩效考核制度,重视教师的培训等,实现教师的长远发展和高职教育质量的提高。
  [关键词]高职教师 分类分层 有效激励
  [作者简介]杨俊杰(1964- ),男,浙江宁波人,浙江医药高等专科学校党委副书记,副研究员,研究方向为人力资源管理、高等教育管理与职业教育。(浙江 宁波 315100)
  [课题项目]本文系2011年浙江省人力资源和社会保障科研课题“基于分层分类的高职教师激励问题研究”的研究成果之一。(课题编号:R2011C004)
  [中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2013)08-0070-02
  目前,我国正努力实现经济强国和人力资源强国的目标。高等职业教育的定位和发展方向应服从国家发展的战略要求,能够为服务经济发展方式转变和现代产业体系建设承担相应的功能,主动地满足区域经济与文化发展的需求,培养并输出供需平衡、结构合理的高端技能型专门人才。高等职业教育具有高等教育与职业教育的双重属性,以培养生产、建设、服务和管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务,而完成这个任务的实施主体是高职教师。从这个角度来看,高等职业教育的教师来源与结构及其管理有其特殊性与多样性。
  一、高职教师分类分层的逻辑起点
  (一)高职教育功能定位的特质
  胡锦涛同志在庆祝清华大学建校100周年大会上,关于全面提高高等教育质量提出了四个方面的要求。从功能定位角度,明确了高等教育“人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新”四大功能的定位与发展,这为高职教育的功能定位指明了发展方向,也为功能定位实现主体——高职教师提出了发展要求。
  1.功能定位的阶段性。随着我国经济结构的不断调整,职业类型与岗位(群)的技术应用要求随之变化,技术与服务创新成为推进发展的战略条件。现阶段,高职教育应打破闭环式的传统院校本位的办学模式,谋求与企业、区域经济及地方政府的深入对接,培养企业急需的技能型人才,为地方政府提供智力支持、知识平台与文化资源,以实现政校企资源共享和多赢。
  2.功能定位的区域性。高职教育可以通过教育、科研、生产、服务等完善的功能体系和合作机制,贴近区域经济主体的实际需求,提供形式多样的应用技术服务和社会服务,提高对区域经济发展的影响力与整合力。
  3.功能定位的层次性。高职教育在发展时间维度与社会、区域空间多元发展要求决定了其功能定位的层次性。生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才,只有通过多种教学与实践平台有机结合才能得到培养和锻炼。当前高职教育功能定位呈现出了多样性和一定的层次性,所以教师的分类分层并对其有效激励是新形势下高职教育发展的必然选择。
  (二)高职教师的现实问题
  1.教师个体能力滞后性与高职整体发展性的矛盾。目前部分高职教师存在满足于现状,业务进取心不足,理论素养与专业技能日益落后于产业发展形势。另一方面高校持续扩张背景下,高职院校也必将面临生源紧张的问题,而且高职学生知识基础相对较弱,给教师工作带来了很大挑战,客观上造成了高职教师普遍存在着工作成就感不高的现象,影响工作能力提升的动力。
  2.教师流动性与教育稳定性的矛盾。在高职教师队伍中有能力者另谋出路,这是市场经济下的人力资源发展规律。目前高职院校教师队伍流动日趋严重。高层次人才的引进与流失比例失衡,教师队伍结构不稳定,出现了“人未走,心已动”的局面,严重影响了高职院校教学、科研以及社会服务等核心业务的发展。
  3.教师工作传统性与高职政策特殊性的矛盾。近年来,高职教育得到了一定发展,许多体制并不成熟,导致高职教师疲于完成各类工作,影响对专业与区域经济的精细度服务。另一方面高职院校在教师管理上很大程度借鉴了传统普通高校的一些经验,又必须符合高职教育政策的特殊属性,这就使得高职教师应付的工作甚至比普通高校教师还要繁重。
  二、岗位设置理论与高职教师的分类分层
  (一)岗位设置理论的基本内涵
  1.岗位的含义。在日常人事工作中,通常会碰到“职位”“职务”“岗位”等词汇。《现代汉语词典》对这些词汇的相应解释分别是:“职位”主要是指机关或团体中执行一定职务的位置;“职务”指工作中所规定担任的事情;而“岗位”原指军、警守卫的处所,现在泛指职位。据此分析,目前,从词义上“岗位”与“职位”属于同义词,在一些人事管理文献与实际工作中,这两个词汇经常交替出现;而“职务”,则应是“岗位”本身所确定的职责、职权、事务范围等工作内容,它是“岗位”的具体内容。
  2.岗位设置原理。在现代组织结构设计中,岗位设置原理主要有以下几方面:(1)组织目标决定了岗位的设置。在确定组织目标以后,首先设置组织机构,然后设置具体岗位,即岗位是在组织机构与任务设计、岗位编制数确定之后所设置的。(2)岗位的设置,通常由一个人员来担当,即一人一岗。当然,内容类型相同的工作可设置多个岗位,这可以由工作总量,或者需要多个相同岗位共同完成组织机构中的任务或事务所确定的。例如计财部门可以设置多个会计的岗位,即同事多岗。
  3.岗位设置的特征。首先,不因人设岗。岗位是以事(工作)为中心而设置的,先有岗位,再按照岗位的要求配备相应的工作人员。若没有合适的工作人员,则应出现岗位空缺。其次,岗位不随人动。同一岗位可以根据组织调配由不同的工作人员来担任,工作人员的变动本质上不改变岗位的设置。而所设置的岗位取消,岗位上的工作人员也应随之离职或换岗。最后,设置的岗位应体现专业区分度和层次性。在诸如高校、医院等此类事业单位中,绝大部分岗位应通过一定的标准和方法进行分类以体现专业区分度和层次性。   (二)高职教师的分类分层
  2006年以来,一些高职院校开始用岗位绩效工资制度替代之前的职务等级工资制度,其核心是由人薪结合改革为岗薪结合,形成了岗位和绩效存在利益关系,构建了人—岗—薪的激励链。这是高职院校人事管理上的一次重大变革,对促进高职院校的发展具有重大意义。但由于教师岗位设置管理上的缺陷,这项制度对于教师激励的针对性还不够,影响了高职教师队伍的建设,因此有必要从教师岗位设置管理的角度,结合高职教育的功能与定位与教师问题,对高职教师进行分类分层。
  高职教育应偏重“能力本位”,突出应用技能、职业态度、创新能力的培养,并以此作为师资建设的主要标准,形成多元的师资来源渠道。目前,比较成熟的师资来源渠道主要有四种:一是按照普通高校的传统方法,选择性地吸收研究生、引进优秀海归人员、向社会公开招聘高水平教师进入高职教师队伍。二是从企事业单位引进有实践经验的技术骨干,通过教学能力的培训,获得教师资格。三是学校内部人员通过进修、锻炼转岗进入教师岗位。四是从企事业单位技术、管理一线选聘有实践经验的技术人才经过教师培训担任兼职教师。
  高职教师的分类分层主要是指对高职教师业务进行细分,使现有单一教师岗位类型形成不同岗位类型(分类),并在此基础上设置层级区分职务高低、工作复杂程度(分层)(如下表)。按高职教师业务性质和承担任务划分岗位类型,按岗位类型划分不同专技职务层次,吸收相当业务水平的人员,给予相当的专技职务,相当的待遇,这就符合了高职院校人事制度改革中按教师岗位系列“分类分层”管理的中心思想。通过“分类分层”管理,既能建设符合高职教育特点的教师队伍,又可根据教师岗位系列的需要进行优化配置。
  三、基于分类分层的高职教师有效激励
  (一)高职教师有效激励的原则
  我国“十二五”规划对高职教育提出了“要全面提高教育质量”的指导性意见,这就要求高职院校加强高职教师队伍建设,完善高职教师管理,而高职教师管理的核心就是要有效地激励教师,使教师全身心投入工作,不断推进高职教育质量的提升。
  1.目标结合原则。依据美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论,激励力量等于目标效价和期望值的乘积。高职教师之所以愿意在学校工作,一个重要的因素是学校能提供其个人发展的平台。因此,激励的目标必须掌握组织目标与教师发展的规律性目标相结合,这样就可以提高教师的目标效价,促使教师做出有效行为,从而取得较好的激励效果。
  2.分类分层激励原则。根据高职教师岗位的类型不同,教师存在着个体差异性和岗位类型不同,所以采取激励措施时应进行充分调查分析,划分教师岗位类型和教师发展需求层次,有针对性地采取激励措施,才能实现更为有效的激励效果。
  3.正激励与负激励相结合原则。高校人事管理经验告诉我们,针对高职教师不同的行为,正激励和负激励(奖惩)可以结合运用。但是正激励的激励作用更大,所以高职教师有效激励应该正激励与负激励相结合,并坚持以正激励为主。
  4.物质激励与精神激励相结合原则。美国学者马斯洛提出的需要层次论认为,人的需求是由低层次往高层次发展的,一个层次的需求得到相对满足,其激励边际效用就会降低,此时用更高层次的需求取代,激励的边际效用则会更加明显。因此应坚持物质与精神两种激励方式相结合的原则,才能有效满足其需求,促进工作上的不断进取。
  5.公平公正原则。高职教师往往会就自身物质与精神激励内容进行纵向和横向比较来考量是否受到了公平公正的待遇,考量结果势必影响激励效用甚至导致激励负效用。因此,激励措施必须体现科学性与可行性,尽量根据岗位类型实际情况公平处置。
  (二)高职教师有效激励的对策
  1.健全管理职务与专技职务晋升的激励预期机制。管理职务与专技职务晋升作为一种有效激励措施已得到高职院校的普遍认可,但从具体效果来看,还存在着不少问题。科学合理的健全管理职务与专技职务晋升的激励预期机制可以解决现存的一些问题。一方面,设置不同岗位类型的相应晋升预期的分类条件,引导高职教师根据现有所在岗位与自身能力状况明确努力目标,避免一些教师急功近利、投机取巧。另一方面,为符合达到条件的教师开辟公平公正的晋升通道,尽量做到能者居之,有效解决一些暗箱操作、按资论辈的问题。同时,高职教师的健康发展,需健全相应的制度,为高职教师工作努力方向与发展通道提供制度保障。
  2.建立分类分层的绩效考核体系。对于高职教师,工作相对稳定,在教师岗位上时间久了,一般容易出现工作惰性,因此就需要一种科学合理的考核体系来对其工作进行考核与控制,使其保持正常工作态度与轨迹。建立分类分层的绩效考核体系首先要做好符合高职教师不同岗位类型设计和工作分析,然后是确定各种岗位类型的工作职责,设定各种岗位类型的绩效考核指标,避免传统高校一刀切的做法。还要通过日常工作痕迹和岗位业绩,量化出相应的考评结果。考评结果当然应当作为高职教师进行晋升、换岗、奖惩及增加薪酬的依据。
  3.重视对高职教师的培训与开发。高职教育的发展正处于我国经济转型期,知识与技术提升更新的速度加快使得高职教师对于知识与技术的需求变得异常迫切。因此,为了满足高职教师的需求,为其不断输入“新”的营养,学校应重视和加大对教师的培训,使其人力资源与学校资源充分结合,形成有利于学校发展的专用性资源。同时高职院校的培训开发不能只停留在概念阶段,应对自身学校教师不同岗位类型进行相应培训需求的调查,从顶层设计上保证培训的有效性和针对性。此外,在培训调研的基础上,学校应合理选择培训方法和内容,可采用一种方法也可将多种方法进行结合。在培训结束时,反馈和评价培训效果,有针对性地优化后续的培训措施和内容。
  4.构建符合高职发展趋势的微观教育文化环境。高职院校微观教育文化环境主要包括高职理念、制度引领、管理措施等环境。在高职院校内部的制度引领上,应体现以教学为中心与以人为本的指导思想,理顺教师与其他各类人员的关系,正确处理教学工作与其他工作的关系;为教师与教学工作提供优质的后勤服务,保证教师专注工作。高职院校在发展中应努力转变高职教育理念,转变办学模式,变封闭式教学为开放融合式教学,教学中鼓励教师采用灵活变通的教学方式。推行与区域经济融合的办学模式,使教师走向社会,专业与社会服务相结合。
  符合高职发展趋势的微观教育文化环境可以促进形成教师与学校共同发展的运作链,是高职教师工作精神激励的文化动力,同时也可以有效解决高职教师流动性大的问题。
  [参考文献]
  [1]刘霞.事业单位岗位管理——理论与操作[M].北京:中国人事出版社,2006.
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  [3]黄怡.影响高校教师教学质量的关键因素及提升的对策[J].中国质量,2005(7).

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